Con người không chống lại phát triển, họ chống lại cảm giác bị kiểm soát
Có một nguyên lý trong lãnh đạo mà tôi đã mất rất nhiều năm mới thật sự hiểu được: con người hiếm khi chống lại sự phát triển. Điều họ chống lại, thực ra, là cảm giác bị kiểm soát.
Không ai muốn bị đối xử như một công cụ để hoàn thành mục tiêu của người khác. Và khoảnh khắc một người cảm thấy tiếng nói của mình không còn quan trọng, họ bắt đầu thu mình lại.
Họ vẫn làm việc.
Vẫn hoàn thành KPI.
Vẫn tham gia các cuộc họp đúng giờ.
Nhưng bên trong, họ đã ngừng hiện diện.
Tôi thường hỏi các nhà lãnh đạo một câu thế này:
“Lần gần nhất nhân sự của anh/chị chủ động làm điều vượt ngoài yêu cầu là khi nào?”
Và rồi tôi hỏi tiếp:
“Điều gì trong môi trường hiện tại khiến họ cảm thấy an toàn để chủ động điều đó?”
Thú vị là phần lớn vấn đề của tổ chức bắt đầu lộ ra ngay sau câu hỏi thứ hai.
Kiểm soát có thể tạo ra tuân thủ, nhưng không thể tạo ra trưởng thành
Chúng ta đang sống trong thời đại mà doanh nghiệp có nhiều công cụ quản trị hơn bao giờ hết, nhưng lại ngày càng thiếu những con người có khả năng tự dẫn dắt chính mình.
Khi hiệu suất giảm, phản ứng quen thuộc của tổ chức là:
- tăng thêm quy trình
- thêm kiểm soát
- thêm báo cáo
Nhưng tôi thường tự hỏi:
“Nếu một người chỉ làm việc tốt khi bị giám sát liên tục, vấn đề thật sự nằm ở con người đó… hay nằm ở cách chúng ta đang lãnh đạo?”
Bởi kiểm soát có thể tạo ra sự tuân thủ, nhưng không thể tạo ra trưởng thành.
Một người bị thúc ép đủ lâu sẽ học cách làm vừa đủ để tránh sai, chứ không còn dám nghĩ khác đi.
Khai vấn không phải kỹ thuật quản lý, mà là cách nhìn con người
Đó là lý do tôi luôn xem khai vấn không phải là một kỹ thuật quản lý, mà là một sự thay đổi trong cách nhìn con người.
Trong mô hình lãnh đạo cũ, nhà quản lý được đào tạo để trở thành người sở hữu câu trả lời.
Họ sửa sai.
Họ đánh giá.
Họ giải quyết vấn đề thay người khác.
Nhưng rất ít người dừng lại để tự hỏi:
“Nếu tôi luôn là người đưa ra đáp án, liệu đội ngũ của tôi có còn cơ hội phát triển năng lực tư duy không?”
Một tổ chức nơi mọi người liên tục nhìn lên cấp trên để xin câu trả lời có thể vận hành ổn định trong ngắn hạn, nhưng rất khó tạo ra đổi mới.
Vì đổi mới không sinh ra từ sự phục tùng. Nó sinh ra từ nhận thức.
Và nhận thức không thể bị ép buộc. Nó chỉ có thể được khai mở.
Cách lãnh đạo đặt câu hỏi phản chiếu cách họ nhìn con người
Tôi từng ngồi với một nhà quản lý nói rằng đội ngũ của anh ấy thiếu trách nhiệm.
Tôi không phản biện ngay. Tôi chỉ hỏi:
“Khi họ mắc sai lầm, điều đầu tiên anh muốn làm là giúp họ hiểu vấn đề… hay khiến họ cảm thấy mình đã sai?”
Anh ấy im lặng khá lâu. Rồi nói:
“Có lẽ tôi muốn họ đừng làm tôi thất vọng.”
Và đó thường là khoảnh khắc mọi thứ bắt đầu thay đổi.
Bởi cách một nhà lãnh đạo đặt câu hỏi luôn phản chiếu cách họ nhìn con người.
Nếu bạn tin rằng nhân sự vốn lười biếng và thiếu ý thức, bạn sẽ lãnh đạo bằng kiểm soát.
Nhưng nếu bạn tin rằng bên trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu:
- được phát triển
- được đóng góp
- và được công nhận giá trị
bạn sẽ bắt đầu lãnh đạo bằng sự tin cậy.
Và con người cảm nhận điều đó rất nhanh.
Một câu hỏi có thể khiến con người phòng vệ hoặc bắt đầu suy nghĩ
Có một sự khác biệt rất lớn giữa hai kiểu câu hỏi.
Một kiểu hỏi để kiểm tra.
Một kiểu hỏi để khai mở.
“Tại sao em chưa làm xong?”
sẽ tạo ra trạng thái phòng vệ.
Nhưng:
“Điều gì đang khiến việc này trở nên khó khăn với em?”
lại tạo ra suy nghĩ.
Một câu hỏi khiến con người co lại. Một câu hỏi khiến con người bắt đầu nhìn vào chính mình.
Và điều thú vị là:
Chất lượng của một tổ chức thường không được quyết định bởi năng lực diễn thuyết của người lãnh đạo, mà bởi chất lượng câu hỏi họ đặt ra mỗi ngày.
Con người thay đổi khi họ nhìn thấy điều gì đó đủ rõ
Trong nhiều năm nghiên cứu về hiệu quả cá nhân và tổ chức, tôi nhận ra rằng con người hiếm khi thay đổi bền vững vì áp lực.
Họ thay đổi khi họ nhìn thấy điều gì đó đủ rõ, khi họ có điểm đến rõ ràng và hiểu tại sao điều đó lại quan trọng.
Đó là lý do tôi rất trân trọng những lãnh đạo khai vấn.
Những lãnh đạo khai vấn đưa nhân sự quay trở lại với những câu hỏi nền tảng nhất của sự trưởng thành:
- Bạn thật sự mong muốn điều gì?
- Điều gì đang thực sự diễn ra?
- Có cách nào khác không?
- Bạn sẵn sàng cam kết điều gì tiếp theo?
Nghe có vẻ đơn giản.
Nhưng phần lớn con người sống nhiều năm mà chưa từng ngồi yên đủ lâu để trả lời trung thực những câu hỏi ấy.
Lãnh đạo khai vấn giúp con người thoát khỏi chế độ phản ứng
Tôi nghĩ bi kịch lớn nhất của đời sống hiện đại không phải là con người thiếu năng lực.
Mà là họ sống quá lâu trong chế độ phản ứng.
Họ phản ứng với email.
Phản ứng với áp lực.
Phản ứng với kỳ vọng.
Nhưng chưa bao giờ thật sự dừng lại để hỏi:
“Điều mình đang xây dựng có thật sự là điều mình muốn không?”
Một nhà lãnh đạo khai vấn giỏi không giúp người khác chạy nhanh hơn trong sự hỗn loạn.
Họ giúp con người nhìn thấy điều gì thật sự quan trọng trong từng bước đi.
Một câu hỏi đúng có thể thay đổi cả căn phòng
Stephen R. Covey từng nói rằng chúng ta không nhìn thế giới như nó vốn là, mà như cách chúng ta được lập trình để nhìn.
Vì thế, trong lãnh đạo khai vấn, điều quan trọng nhất không phải là sửa vấn đề quá nhanh.
Mà là giúp con người nhìn lại thực tại mà không bị bản ngã bóp méo.
Khi một tình huống không như ý xảy ra, câu hỏi không nên là: Ai sai?
mà là:
- Có điều gì chúng ta đã không nhìn thấy từ đầu?
- Điều gì đang được giả định là đúng mà chưa từng được kiểm chứng?
- Nếu không đổ lỗi cho ai cả, chúng ta sẽ nhìn vấn đề này khác đi thế nào?
Đôi khi, chỉ cần một câu hỏi đúng, căn phòng lập tức thay đổi.
Không khí bớt căng thẳng hơn.
Con người bớt phòng vệ hơn.
Và giải pháp bắt đầu có chỗ để xuất hiện.
Lãnh đạo ở cấp độ cao nhất là nghệ thuật tạo ra nhận thức
Càng làm việc với con người, tôi càng tin rằng lãnh đạo ở cấp độ cao nhất không còn là nghệ thuật tạo ảnh hưởng.
Nó là nghệ thuật tạo ra nhận thức.
Và đôi khi, điều thay đổi một con người không phải là một bài diễn thuyết lớn.
Chỉ là một câu hỏi họ không thể tiếp tục né tránh nữa thôi.
